有些企業沒有人員招聘計劃，但為了促進一些工作項目，往往需要專業人員來完成，所以有些企業以招聘的名義找到員工工作，并設定一定的培訓期。項目完成后，將以各種理由被解雇。那么，培訓期是否計入勞動合同履行期？公司需要賠償被解雇的新員工嗎？

　　案情回顧

　　當事人郭某加入某公司擔任策劃文案人員。雙方口頭約定試用期為2個月，月薪1.2萬元，成為正式員工后月薪1.5萬元。入職后，郭開始投入公司的項目工作。期間，他起草的會議議程模板、工作安排表和會場布置策劃稿被公司采用。但工作一周后，公司以年紀大、考核不合格為由辭退了他。

　　浩云說法

　　《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。”然而，郭某及其公司就什么是用工、雙方何時開始用工等問題存在爭議。

　　郭認為，經老板直接招聘，他進入公司從事文案策劃工作，并協助公司在7天內成功召開大型會議，雙方建立了勞動關系。該公司認為，相應的時間屬于崗前培訓。根據雙方的協議，它還需要通過評估并通過評估結果才能被正式雇傭。在不符合評估要求的情況下，雙方既沒有簽訂勞動合同，也沒有建立勞動關系。因此，公司不需要支付勞動報酬。

　　一審法院認為，根據公司提供的《崗前培訓管理辦法確認書》，郭認可真實性，郭從進入公司培訓之日起計算試用期，勞動合同期限也從進入公司培訓之日起計算。公司與郭約定的培訓期包括在試用期內，包括在勞動合同期內，培訓期是試用期的一部分。因此，不接受公司對郭在培訓期間未建立勞動關系的辯護意見。

　　勞動者有權獲得勞動報酬。郭入職后，按公司要求進行崗前培訓，參加公司舉辦的活動，為公司提供計劃策劃等勞動。公司應按正常標準支付郭的勞動報酬。公司未提交相關證據的，應當按照月薪1.2萬元的標準采納郭的主張。

　　此外，公司以郭不適合文案崗位要求為由辭退，應對郭不適合文案崗位要求承擔舉證責任，但公司未能提供相關證據證明，一審法院認定公司辭退郭違法，應支付非法解除勞動關系賠償。因此，判決公司支付郭2019年5月27日至5月31日工資2758.62元，同年6月1日加班工資551元，非法解除勞動關系賠償1.2萬元，共15309.62元。

　　該公司拒絕接受一審判決，并向二審法院提出上訴。二審法院認為，用人單位自就業之日起與勞動者建立勞動關系。公司招聘郭從事文案策劃工作，安排其從事相關業務，已實際就業。即使7個工作日是崗前培訓，這一時期也是就業的初始階段。

　　《崗前培訓管理辦法確認書》規定，錄用崗位試用期和勞動合同期自進入單位培訓之日起計算，公司在崗前培訓期間不實際就業。雙方約定，崗前培訓考核合格后錄用的主張缺乏事實和法律依據，不予采納。

　　郭某不承認公司提交的考核結果。公司沒有證據證明他向郭某提出了文案策劃崗位的具體考核要求，也不能證明他不符合崗位就業要求，或者其他依法應當解除勞動關系的情形。因此，二審法院認為，郭某未通過崗前培訓考核，不能被錄用，缺乏事實依據，與用人單位有權解除勞動關系的法律情形不符。

　　此外，公司始終否認與郭建立勞動關系，否認同意工資，同意郭在崗前培訓期間離職不支付法律依據，因此一審根據雙方勞動關系建立和終止事實，以及雙方關于勞動報酬協議的證據，責令公司支付工資和非法終止勞動關系賠償不當，二審法院確認。最后，二審法院駁回了上訴，維持了原判。

　　浩云總結

　　勞動者入職后，公司安排的培訓期也可以計入勞動合同期限。果工人在培訓期間被非法解雇，他們也可以要求賠償。這也提醒用人單位不要以招聘的名義將新員工視為“臨時苦力”。